Door David Bobeldijk en Aart Bontekoning
Ons advies is om heel snel afscheid te nemen van de vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien”. Een vraag die wij dagelijks horen van organisaties, maar totaal niet past bij millennials. Alsof je ze zomaar naar binnen kunt halen en vast kunt houden. Het meest opvallende kenmerk van deze generatie is juist dat ze de vrijheid willen hebben om zelf hun werkomgeving en werk vorm te geven en flexibel willen zijn. Dat hebben hun ouders en leraren tijdens het opvoeden en opleiden gestimuleerd.
Tegelijkertijd hebben deze jonge professionals spontane en constructieve feedback van directe collega’s nodig om vlot hun authentieke weg te vinden. Dat lijkt tegenstrijdig met hun behoefte aan vrijheid, maar is het juist niet. Vrijheid zonder directe feedback van de werkomgeving bevordert stuurloosheid en grenzeloosheid die bij deze jongeren tot verwarring en onzekerheid leidt. De vraag hoe we jonge professionals actief - via feedback en aanmoediging - kunnen ondersteunen, past beter. Dit zal meer werkenergie opleveren. Dat vergt in de meeste organisaties een omkering van de gewoonte om top down besluiten te nemen en grip te houden op wat professionals wel en niet doen.
De vergrijzing van organisaties
De vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien” is ook niet het belangrijkst. Verreweg de meeste Nederlandse (en Europese) organisaties vergrijzen extreem tot rond 2035, met de overheid voorop. Maar dit speelt een rol in alle branches, ook in de industrie en in de zakelijke dienstverlening. Het is een effect van de combinatie van drie factoren:
- De oudste generaties zijn de komende decennia de grootste
- De jongste generaties zijn de komende decennia kleinste
- Senioren blijven langer werken
De vraag hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt zijn voor alle generaties, van de oudste tot de jongste, past daarom beter bij deze en de komende tijd. Maar ook deze vraag rammelt nog. De vraag weerspiegelt een verhouding tussen werkgevers en werknemers die niet van deze tijd is. Het ademt de sfeer van afhankelijkheid en ongelijkwaardigheid. Als we deze vraag updaten, geïnspireerd door de eigentijdse grondhouding van generatie y, dan wordt deze ongeveer als volgt: “Als werkgever en kapitaalbezitter wil ik graag een product en dienst verkopen. Daar wil ik geld mee verdienen, maar ook bijdragen aan een betere wereld. Willen jullie mij daarbij helpen en met me samenwerken?” En “Hoe kan ik jullie helpen om van ons bedrijf een aantrekkelijke werkomgeving te maken, waar je graag iedere dag komt en werkt?”, “Hoe kunnen we daar samen een soort tweede thuis van maken?”.
Wonderlijk gedrag van veel managers en leiders
Tot slot nog iets wonderlijks. Veel managers en leiders zijn van de generatie X (geboren tussen 1955-1970) en hebben kinderen van de generatie Y (geboren tussen1985-200). Het zijn gemiddeld topouders (dat wijst onderzoek uit) die thuis heel goed met Y samenwerken: coachend, positief stimulerend, open communicerend en gelijkwaardig samenwerkend. Het klinkt bijna te simpel om waar te zijn, maar als die managers en leiders zich op het werk net zo eigentijds zouden gedragen als ze thuis doen, dan zou de vraag naar hoe een organisatie aantrekkelijker kan worden voor Y helemaal niet bestaan. Deze managers en leiders verbreken zelf, onderweg naar het werk, de verbinding met Y. Door de eigentijdse en hooggewaardeerde stijl van thuis ook toe te passen op het werk, kunnen ze zelf die verbinding weer herstellen. Dan voelt Y zich weer thuis. Bovendien hebben alle generaties behoefte aan deze update in het managen en leiden, daar wordt de hele organisatie beter van. Dat de managers en leiders van generatie X het kunnen, laten ze thuis al zien!